在咨询行业20年，我最大的体会就是“活儿”越来越不好做了，咨询费也越低得没有底线了！
给大家说说行业里流传的这个案例：“某100万平方米小区造价结算咨询项目，给50万咨询费，要求三个月干完。准备给某甲级造价咨询单位做，总经理回复做不了，成本都不够。后来某挂靠分公司承接并转手给某造价师承包，某造价师带两三个造价徒工就把活给做了。”存在即合理，小团队做比甲级造价公司更有成本优势，是造价行业出了问题还是甲级公司提供的产品和服务出了问题？
当前造价咨询行业大部分还是以算量计价业务作为造价咨询服务主要收入，进入全过程工程咨询领域的前期优势并不明显，服务收费标准相对偏低，要达到综合性多元化服务能力标准仍任重而道远，企业转型发展以适应新形势迫在眉睫。
工程造价咨询对建设项目的投资、建设、监管都起着很重要的指导作用。在市场经济中竞争变得更高效、优质、专业，也能更好地为建筑企业服务，为建筑业提供高质量的专业技术咨询服务，促进工程造价咨询企业的转型升级。现在推行全过程工程咨询服务，这也是今后需要转变的方面，在这变化形势下造价企业需要加强综合性的多元化服务能力。实施全过程工程咨询要求咨询企业要具备技术、经济、管理、法律、税务等多专业甚至全专业技术及管理能力和相关人才储备，还要求企业具有一定的资本运作能力。
今后全过程工程咨询就像是一艘 “航空母舰”级别的咨询企业，现在大部分企业很难做到大而强，并在全过程咨询领域真正具备核心竞争力。很多企业还限于某一项或若干项领域，对于超出专业能力的业务，多采用委外的方式，所以全过程工程咨询服务企业的转型发展重在专业整合，发挥各自专业优势。
全过程工程咨询服务也是工程造价行业发展的必然趋势，是造价咨询业适应市场经济发展的必然结果。
大家都知道人才的重要性，在咨询行业人才更是企业的核心资源，是其他战略实施成败的关键因素。但是，关于人才，在咨询行业都不是片面讲的“一人之才”“一面之才”，而是强调“员工队伍的群才”“项目管理团队的群才”以及“多方面的复合型人才”。
因此，对咨询企业来讲，一是要注重发现人才、使用人才，同时建立引进人才的长效机制。
二是再教育，发展业务骨干。企业设立了考试基金，由公司提供考试费和咨询费，并对通过考试人员进行奖励，为员工创造条件参加各类执业资格的学习与考试。在待遇上、平台上向取得相应执业资格的员工倾斜，让他们逐渐成为业务骨干。
三是在企业内部建立学习型组织，提高整体人才素质。如果人才是咨询企业的核心资源，那么企业的学习能力就是核心能力，甚至某种意义上就是企业的核心竞争力。建立学习型组织就是在企业内部树立学习风气，使组织成员在工作中学习、学习中工作，互相学习、互相提高。每一个咨询项目都有不同的特点，不同的要求，从业人员只有不断学习，才能提高应变能力，才能提高执业水平。从业人员在执业中需要综合技术、经济管理和法律等多方面多学科的知识，理论联系实际，才能出具高质量的咨询报告，提升企业价值。
四是对从业人员触及职业道德红线的行为实行零容忍，建立良好的执业环境和企业风气，提高企业乃至行业的社会形象。
五是建立全面的绩效考核与激励机制。在人才方面通过建立全面的绩效考核与激励机制培养激励人才，才能留住人才、吸引和培养优秀人才，并且进一步激发他们去努力学习，争创出色的业绩和把事情做得更好。只有改变经营思路打破传统思维和利益链，营造良好的人才使用环境，才能真正地提高企业在行业的竞争力。
最后就是做好战略性人才储备，它服从和服务于从企业未来的发展目标和目的以及长远的发展地位。作为一个企业人力资源发展战略问题，要从本质上对人才进行深入分析，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过建立企业人才库，使人才在企业激烈的竞争推动企业发展，以获得竞争优势。只有建立了战略人才库，只有营造“重视人才，培养合格的所有人员”的良好氛围，培育人才、选拔人才和储备人才，用良好的机制奠定使人才脱颖而出的基础，才能时企业实现长期战略。